社会保険労務士が押さえておきたい最新ポイント
1. 改正の全体像
2025年4月1日から施行される改正育児・介護休業法では、**「制度の利用率を高める仕組み」と「収入減を抑える新給付」**が加わります。主な変更は次の2点です。
| 改正項目 | 概要 | 施行日 |
|---|---|---|
| 男性育児休業等の取得率公表義務の対象拡大 | 常時雇用 300人超 の企業も、男性育休等の取得率を年1回ウェブ等で公表 | 2025年4月1日 |
| 出生後休業支援給付金 の創設 | 産後パパ育休（出生時育児休業）28日間まで、賃金 80％（手取り約10割） を補填 | 2025年4月1日 |
2. 出生後休業支援給付金 ― 手取りほぼ満額に
- 対象者
雇用保険被保険者で産後パパ育休を取得する男性（母親も要件を満たせば女性にも適用） - 給付率・上限
賃金日額の80％（2025年4月時点の上限15,690円／日）。非課税で社会保険料も免除されるため、手取りはほぼ100％。厚生労働省厚生労働省 - 受給までの流れ
- 休業開始の2週間前までに会社へ産後パパ育休を申出
- 会社はハローワークへ「出生時育児休業給付金」＋「出生後休業支援給付金」を申請
- 給付は休業後に会社経由で支払われる（原則2か月毎）
ポイント
分割取得（最大2回）でも日数を合算して28日まで80％補填されます。休業計画を立てる際は日割り上限額に注意しましょう。
3. 男性育児休業制度をおさらい
| 制度 | 取得可能期間 | 分割取得 | 申出期限 |
|---|---|---|---|
| 産後パパ育休 | 出生後8週以内に通算28日 | 2回まで | 開始2週間前 |
| 育児休業 | 原則1歳まで（最長2歳） | 2回まで | 開始1か月前 |
2022年改正で分割取得が可能になり、2025年改正で「収入」「周知」「見える化」の仕組みが整いました。HRプロ
4. 企業が取るべき実務対応
- 就業規則・社内規程を更新
- 産後パパ育休と分割取得、出生後休業支援給付金に対応した条文を明記
- 取得率の計測・公表フロー整備
- 決算後3か月以内に自社サイトや「両立支援のひろば」で公開
- 管理職向けハラスメント防止研修
- 取得希望者への圧力や評価低下を防止
- 申請手続きの簡素化
- 電子申請フォームやチャットボットで2週間前申出に間に合う仕組みを構築
- 復職支援プログラム
- 復職面談、スキルアップ研修、業務分担の調整でリテンションを強化
5. 従業員が押さえる手続き・準備
| タイミング | やること |
|---|---|
| 妊娠判明～出産前 | 配偶者と取得日程・家計を相談／上司へ口頭で意向共有 |
| 出生後 | 速やかに会社へ正式申出（2週間前ルールに注意） |
| 休業中 | 給付申請書の記載内容確認／業務フォロー連絡ルールの確認 |
| 復職前 | 復職面談で希望勤務形態を共有／評価・目標設定をリセット |
6. 制度活用のメリット
- 家計負担を最小化
手取りほぼ満額＆社会保険料免除で安心。 - 家族のウェルビーイング向上
出産直後のサポートで母体回復と育児適応を支援。 - 企業ブランディング
公表義務と高取得率は採用PR・離職防止に直結。 - 次世代リーダー育成
休業前後の業務棚卸しでマネジメント力・代替要員育成が進む。
7. まとめ ― 2025年は「取りやすさ」と「見える化」の年
男性育休は“取得しやすい制度”から“取って当たり前の文化”へ。
2025年4月改正で、手取り減の不安を大幅に解消する出生後休業支援給付金が誕生し、300人超企業には取得率公表義務が課されます。企業は透明性を高め、従業員は経済的不安を抱えずに育児へコミットできる環境が整いました。
社会保険労務士としては、就業規則の更新・給付申請フローの整備・周知資料の作成を早急にサポートし、「休みやすい」「戻りやすい」職場文化づくりを後押ししましょう。