“ハラスメントは 人権侵害 ──企業が自らの健全性を示すリトマス試験紙だ。”
社内外からの視線が厳しくなるいま、ハラスメント事案への対応は「単なる労務管理」ではなく ビジネスと人権 の観点からも企業の評価を左右します。国連「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGPs）」と日本政府のガイドラインは、透明性 と プライバシー＆名誉保護 のバランスを取った対応を求めています 。そこで本記事では、実務担当者が押さえるべきフローと勘所をまとめました。
1 │ ハラスメントを“人権リスク”として捉える
- UNGPs は、企業に “人権への負の影響” を 特定 → 防止・軽減 → 説明 する責任を課しています。
- 経済産業省ガイドラインも、セクハラ・パワハラ等のハラスメントを 優先度の高いリスク例 として言及 。
👉 ポイント
「就業規則の違反」だけでなく「人権方針への違反」として扱い、デュー・ディリジェンス（DD）と連動させることが肝心です。
2 │ 対応フロー：7 ステップで漏れなく実効性を確保
| ステップ | 目的 | 実務のヒント |
|---|---|---|
| ① 受理 | 速やかに苦情を受付 | ✦ 匿名も可の 内部通報窓口 を24h運用 |
| ② 初期評価 | 事実関係とリスクの深刻度を確認 | ✦ 外部有識者を交えバイアス排除 |
| ③ 調査 | 公平・迅速に証拠収集 | ✦ 被害者と加害疑い者を物理的に分離 |
| ④ 判断 | 懲戒・是正措置を決定 | ✦ 就業規則と人権方針の両面で評価 |
| ⑤ 処分実施 | 懲戒・環境改善を実行 | ✦ 加害者教育・再発防止策をセットで |
| ⑥ 公表・説明 | 透明性を担保 | ✦ 概要・再発防止策を発表 ✦ 個人名などは匿名化 でプライバシー配慮 |
| ⑦ フォローアップ | 再発予防と被害者ケア | ✦ 3–6 か月後に職場アンケート＋面談 |
3 │ 公開とプライバシーのバランス
- 透明性の原則
処分や再発防止策を公表し、被害者・従業員・取引先が アクセスしやすい 場所（社内ポータル／CSR報告書など）で開示 。 - 配慮すべきリスク
- 個人情報漏えい → 実名・詳細は伏せ、職位・部門なども必要最小限
- 名誉毀損 → 事実関係を調査で裏付け、推測表現は避ける
- 二次被害 → 被害者同意を得た上で内容を調整
ワンポイント
ガイドラインは「機密情報を守るよう留意」と明示 。社外リリースでは「懲戒処分を実施」「職場環境改善を完了」などサマリー形式が一般的です。
4 │ 再発防止：仕組みで根絶する
- トップコミットメント
人権方針に「ハラスメントゼロ」を明記し、CEOメッセージで毎年発信。 - 教育・研修
管理職向けケーススタディ／新入社員Eラーニングを年1回必須化。 - 人権DDへの統合
- 影響評価：リスク職場をヒートマップ化
- KPI：通報件数、是正完了率、従業員サーベイ
- 苦情処理メカニズムの強化
外部窓口、複数言語、報復禁止ポリシーを整備。 - モニタリングと開示
ESG／統合報告書にハラスメント指標を掲載し、毎年更新。
5 │ まとめ
- ハラスメントは人権課題── UNGPs と日本のガイドラインは、実効的対応＋透明性確保 を企業に求めています。
- 公表の際は 個人情報と名誉を守る ことが不可欠。
- フローを仕組み化し、再発防止と組織学習 に繋げることが、企業価値向上への近道です。
まずは人権方針の再点検と通報窓口の整備。今日から一歩、ハラスメントゼロの職場へ動き出しましょう。